Loading

Идёт загрузка ...

Статьи >> Советы для HR от IT-специалиста или как я искал работу в IT-компаниях

Советы для HR от IT-специалиста

Статья ориентирована на аудиторию специалистов по персоналу и отвечает на вопрос: “Что мог бы рекомендовать айтишник эйчару при проведении интервью?”.

Чтобы найти достойную, желаемую работу, IT-специалистам приходится пройти энное количество собеседований. Мы попросили айтишников рассказать об их опыте общения со специалистами по персоналу. Надеемся, что данные рекомендации изменят подход к планируемым интервью и позволят персональщикам увидеть типичные ошибки и сделать выводы. Кроме этого советы в данной статье могут принести пользу не только для найма специалистов IT сферы, но и будут полезными для прочтения перед собеседованиями других профессий.

При любых обстоятельствах диалог должен быть построен так, чтобы в выгоде оставались обе стороны. Вам нужно понять подходит ли кандидат на данную позицию, а ему - подходит ли он для вакансии.

Порядок проведения собеседования

Помните о том, что в интервью принимают участие обе стороны. И то как пройдет интервью повлияет на авторитет компании.

В дальнейшем кандидат, основываясь на общении с вами:

Поэтому постарайтесь оставить о себе впечатление как о профессионале своего дела.

Как себя вести

Придерживайтесь активного, доброжелательного и при этом делового эмоционального тона. Постройте собеседование так, чтобы собеседуемому было интересно. В результате не правильно построенного интервью, Компания может потерять отличного и ценного для проекта специалиста.

Знакомство

Начинайте собеседование со знакомства и общих сведений. Спросите, что кандидат знает о Компании, проекте . Дополните его рассказ более точными сведениями.

После знакомства расскажите из каких этапов будет состоять собеседование. Если это несколько встреч, то что будет происходить на каждой из них. И сколько времени займет каждая из встреч (конечно это приблизительная цифра).

Важно помнить

Следует создать комфортную обстановку/атмосферу. Дабы кандидат не стрессовал. Т.к в состоянии стресса он может не свойственно ему реагировать, неверно отвечать на вопросы, хотя и знает правильные ответы и т.п. В результате, вы можете упустить отличного работника по своей вине.

Не задавайте шаблонных вопросов

Не задавайте шаблонных вопросов, например, "Кем Вы видите себя через 5 лет". От ИТ-специалиста можно получить саркастичный ответ и желаемая информация не принесет пользы для соискателя. Если это техническая часть собеседования, то делайте уклон на проверку логического мышления и профильных практических решений, а не на знание теории. Здесь так же не интересны шаблонные вопросы. Они никакой пользы не принесут. Т.к человек к ним скорее всего подготовился и знает ответы наизусть.

Не заставляйте письменно отвечать на вопросы или заполнять распечатанные анкеты. Если это уж так необходимо, предложите сделать это раньше или позже. Путем отправки вопросов на электронный адрес кандидата.

В большинстве случаев у кандидатов есть профиль в LinkedIn, где подробно изложено резюме. Поэтому не нужно требовать от IT- специалистов прислать вам файл или перевести файл в формат doc. и тд. Не ленитесь, открывайте присланную вам ссылку профиля кандидата, копируйте текст резюме и сохраняйте его в необходимый формат.

Не приводите на собеседование большое количество сотрудников Компании. Что значит большое? По опыту комфортно общаться не более чем с тремя сотрудниками (к примеру HR и два технических специалиста). Если интервьюеров более трех, не приводите их всех одновременно. Чтобы не было балагана и не рационально потраченного времени обеих сторон. Вначале пусть пройдет HR-интервью. После этого с кандидатом пообщаются профильные специалисты. И затем снова может быть общение с HR или PM.

Поинтересуйтесь у соискателя о его хобби. Это позволит оценить его дополнительные качества, которые могут стать отличным бонусом для компании и коллектива К примеру, увлечение контактными видами спорта говорит, что перед вами активный, энергичный и общительный человек. А любителя индивидуальных видов спорта можно оценить, как трудоголика-одиночку, способного ставить себе цели и достигать их. У того, кто любит чтение, скорее всего внушительный словарный запас, хорошее воображение, широкий кругозор и способность понятно излагать свои мысли. Заядлые путешественники мобильны в части различных ротаций и командировок, легко принимают изменения, любят риск и могут владеть иностранными языками.

После окончательного вердикта ВСЕГДА отправляйте фидбек человеку по результатам пройденного собеседования. Любым удобным способом (телефон, почта или др.) Не допускайте напоминания об этом со стороны кандидата. Этот момент также влияет на репутацию Компании.

Кого выбирать

Нанимайте людей, которым нравится то, чем они занимаются, нравится их работа. Таких людей можно распознать на собеседовании. Это амбициозные, активные люди с горящими глазами, которые способны предлагать новое. Иногда таких людей можно нанимать и за меньшие деньги. Но получить от них больше пользы для проекта. Иногда на собеседования приходят профессионалы без амбиций. Таких можно нанимать только в случае техничного, не требующего шагов в сторону проекта.

Кого выбирать

Советую обратить внимание на Soft skills:

Комментарии